Beratung für Organisationen

Organisationen befinden sich ständig im Spannungsfeld unterschiedlicher Interessen verschiedener Stakeholder wie Geschäftsleitungen, das Management, Mitarbeiter, Kunden aber auch Geschäftspartner, Lobbyisten u.a.. Für mich geht es daher zuerst darum, die genannten Stakeholder der betrachteten Unternehmenseinheit in einen Zusammenhang sichtbar zu machen, in dem diese im System stehen. Dazu gehören Personen aber ebenso die Produkte oder Dienstleistungen sowie insbesondere auch Anteile wie Werte, Aufgaben, Ziele, die Firmengeschichte und -struktur. Bei Zunahme von Komplexität oder auch verändertem Kundenverhalten oder bei personellen Veränderungen in der Führung entstehen jedoch (häufig versteckte) Konflikte mit widersprechenden Erwartungen der Teilsysteme an die Organisation und entsprechenden Lähmungen in Abläufen, der Kommunikation und der Außenwirkung.

In der systematischen Beratung von Organisationen geht es mir daher darum, Konflikte mit den beteiligten Stakeholdern lösungsorientiert auszuhandeln und somit Veränderungskulturen in Gang zu setzen und zu gestalten. Die Muster des Zusammenspiels der einzelnen Teile der Organisation stehen dabei im Mittelpunkt des Beratungsprozesses.

Systemische Organisationsberatung ist darüber hinaus auf eine langfristige Entwicklung gerichtet. Die Kultur der Organisation steht dabei im Mittelpunkt meines Interesses. Dabei rege ich eine Entwicklung und "Bewegung" der Organisation unter besonderer Berücksichtigung der Kompetenzen einzelner Mitglieder an. Das Ideen- und Veränderungspotential von Mitarbeitern wird in meiner Erfahrung in solchen Veränderungsprozessen deutlich aktiviert. Meine Unterstützungsleistung konzentriert sich so auf die eigenen Potentiale der Organisations(-einheit). Ich ziele darauf ab, Kommunikationsbarrieren abzubauen, Kompetenzen für die Problemlösung zu fokussieren und das Blickfeld in Richtung auf "Utopien und (Un-) möglichkeiten" zu erweitern. 

Im Falle von im Feedback als zu viel und radikal erlebten Veränderungen kann das Ziel auch paradox definiert sein, die Identität stärker an das bisher Geleistete sowie den gemeinsamen Erfolg als wichtigen Aspekt eines Gemeinschafts- und Sicherheitsgefühls innerhalb der Organisation in den Blick zu bringen und nach ausreichender Wertschätzung daraus ein Fundament für weitere Entwicklungen erstellen zu helfen.